O programa Inov Contacto apresentou este mês a sua 19.ª edição e na amálgama de notícias sobre o tema apregoando manchetes como “300 portugueses partem à conquista do mundo” ou “um trampolim para uma carreira internacional” foram férteis as referências à “chuva de ofertas de emprego após a realização deste estágio internacional”. Sem dúvida nenhuma que se pode tratar de uma oportunidade fantástica e uma experiência profissional no Brasil, Moçambique, EUA ou China pode enriquecer de sobremaneira um currículo.
O sucesso do programa fala por si.
Mas algumas vozes mais críticas levantam-se alegando que estamos a exportar (ou a trabalhar para que tal venha a acontecer) os nossos jovens talentos.
Volta assim à ribalta a “fuga de cérebros”, a emigração desta geração altamente qualificada e as perigosas consequências que este fenómeno poderá ter para a nossa região Alentejo e para o nosso País, seja a curto ou a longo prazo.
A minha crónica de hoje aborda uma outra face desta temática e tem a ver com o “desperdício de cérebros”.
Sou um enorme apaixonado pela filosofia kaizen e pelo lean management (filosofia de gestão empresarial que tem como objetivo principal criar valor reduzindo o desperdício), onde “desperdício de cérebros” pode ser considerado como o desperdício de talento.
Já assisti vezes demais ao que vou chamar de desperdício de talento n.º1. Trata-se de ter um empregado altamente capaz, com o seu valor demonstrado e reconhecido, talentoso no que faz e com níveis de produtividade acima da média e…não o aproveitar! Não utilizar o seu talento para criar valor para a atividade da empresa ou organização. Não ouvir as suas ideias sobre como melhorar alguma coisa, ou simplesmente coloca-lo numa posição tão secundária que qualquer outro empregado poderia desempenhar ou mesmo deixá-lo em igual patamar que empregados menos talentosos. Se quisermos uma analogia desportiva, é ter o Cristiano Ronaldo na equipa e deixá-lo durante todo o jogo no banco de suplentes!
Desperdício de talento n.º 2. Ter um empregado muito bom naquilo que faz, com excelentes prestações, com inegável talento e promove-lo, mas a uma posição desajustada. Forçá-lo a assumir um novo papel para o qual não está talhado, onde não terá um bom desempenho. Neste caso perdemos um trabalhador na posição certa e ficamos com um trabalhador inadequado numa outra posição. Quantos exemplos temos de que um excelente jogador não é necessariamente um excelente treinador?
Desperdício de talento n.º 3. Talvez o mais grave. Ocorre quando temos um empregado muito bom na sua função, contudo com a maior das facilidades é “ultrapassado” por alguém externo. Alguém que não possui as capacidades ou o talento necessários para tal! Perante esta situação temos um duplo desperdício! O talento do empregado que cai na desmotivação e a posição de alguém que entra de novo, não detentora do talento necessário para o lugar e deste modo incapaz de criar valor para a sua empresa ou organização.
Após esta breve passagem pelos desperdícios de talento mais observados, creio que a minha preocupação inicial esteja agora mais explícita.
Sim, é fácil desperdiçar o talento e sim, todos nós já nos deparámos com algum dos casos acima referidos. É algo que sempre aconteceu e irá continuar a acontecer. Qual é a novidade? É que nos dias de hoje, para além do já habitual desperdício, temos uma enorme fuga de talento para o estrangeiro, o que nos poderá deixar numa situação muito frágil em tempos futuros. Se continuamos a deixa-lo escapar e a desperdiçar aquele que ousa resistir à emigração, que massa crítica teremos no futuro? Que equipa nos resta para jogar? E vencer?...
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