29 Abril 2015      15:08

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A CULTURA DE DESISTIR NAS EMPRESAS

A cultura de desistir está enraizada culturalmente e é normalmente um fenómeno de massas que funciona em espiral. O pessimismo e a “cultura do desistir” escondem as potencialidades, capacidades e oportunidades que por vezes nos rodeiam.

Dave Konkin, professor no “Southern Alberta Institute of Technology”, no Canadá, na sua conta de Linkedin, dava conta que, ao longo de 35 anos de experiência, passou por diversos locais de trabalho, culturas e filosofias diferentes, e em consequência relacionou-se com muitas pessoas e a vários níveis. Na sua opinião, é absolutamente desolador o número de insatisfeitos no local de trabalho.

Afirma ter-se demitido de alguns trabalhos sem ter nada novo em vista, para mudar de carreira/área ou até para mudar local ou poder ir em busca de novos desafios.

Defende que a “cultura do desistir” está rapidamente a crescer e quase epidémica e baseia-se em documentos do "U.S. Department of Labor Job Openings and Labor Turnover Survey Highlight” (documentos do Departamento Norte-americano do Trabalho sobre Desistência no Trabalho) para sustentar a sua opinião de que aumento de 52% do número de pessoas que se despedem é, para Konkin, chocante e questiona-se sobre o que leva as pessoas a desistir dos seus trabalhos.

Acabou por concluir a razão não é só económica, envolve os propósitos e a emoção envolvida no trabalho, os salários, as regalias, o estilo de gestão/liderança, a segurança/estabilidade no trabalho, a cultura da empresa, a ética e os valores, a responsabilidade social da empresa, o apoio e formação, a apreciação dos outros em relação ao trabalho realizado, a lealdade da empresa aos seus funcionários, o apoio e compreensão em assuntos pessoais, os colegas de trabalho e a oportunidade de evolução e promoção interna. 

Continua dizendo que as pessoas entram e saem de empresas e que essa a mudança tem que ser pensada, discutida e aceite o quanto mais depressa melhor. As empresas devem rever a sua estruturação e:

1.       Questionar potenciais funcionários sobre estes valores durante uma entrevista de trabalho. 

2.       Determinar as mudanças necessárias para criar uma melhor cultura de trabalho com base nestes valores.

3.       Planear como incorporar a mudança na organização e envolver ativamente os funcionários neste processo.

4.       Promover o investimento em si mesmo. Demora tempo a desenvolver e habituar as pessoas-chave que você necessita como parte da sua rede de modo a criar um melhor ambiente de trabalho.

5.       Ter responsáveis que disponham de tempo real com as suas equipas de trabalho para desenvolver relações sinceras e naturais com eles.

6.       Fazer do fundamental das relações o “core”, o objetivo, de tudo o que se faz com os funcionários. São pessoas reais e merecem ser tratadas como tal. Deve oferecer-se confiança, respeito e uma comunicação aberta e honesta; deve haver clarificação do que se pretende da pessoa e como se encaixa na empresa.

7.       Remover ou reconverter os indivíduos que abusam de determinada situação ou que causam um romper da matriz cultural da empresa. Isso inclui todos os níveis da estrutura da empresa.

8.       Dar um tempo razoável para atingir as mudanças desejadas. Uma estrutura com bases sólidas demora tempo a construir.

9.       Procurar renovar e rever continuamente a visão, os objetivos e voltar a investir neles.

“Todos os bons planos envolvem tempo, paciência e custos reais. O modo de fazer negócios e a necessidade de melhor cultura no local de trabalho vieram para ficar. Se o ciclo da “cultura da desistência” é para mudar necessita de pensamentos/lógicas diferentes, e discursos e ações condizentes.”

Todos necessitam de viver de algo, e as empresas precisam ter os seus lucros, e devemos fazê-lo de modo a que deixe as pessoas satisfeitas, que saibam que são valorizadas e a parte de algo que vale a pena. “

Insiste que as companhias de maior sucesso já aplicam estas medidas e já colhem os frutos deste investimento na “pessoa” e na cultura de empresa. E não se trata de fazer com que a empresa agrade a todos; ninguém, nem nada, agrada a todos. Trata-se de melhorar a produtividade e criar compromisso com as pessoas e não só ordenar, mandar, mas sim liderar verdadeiramente e muitas vezes pelo exemplo.

Imagem de capa daqui.

Este trabalho teve o apoio da agência:

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